Geschiedenis en cultuur als kompas voor de toekomst

Een veranderproces begint vaak met het besef dat het bestaande niet meer volstaat, of vanuit een verlangen naar iets nieuws. Niets menselijks is ons vreemd: we kijken dan graag vooruit, laten het oude het liefst achter ons en schetsen een aantrekkelijk toekomstbeeld dat inspireert en mensen in beweging brengt. Soms zelfs trappelend van ongeduld, omdat het nieuwe bijna te mooi lijkt om waar te zijn.

In een aantal recente opdrachten hebben we opnieuw ervaren hoe waardevol het is om juist aan het begin van een veranderproces aandacht te besteden aan geschiedenis en cultuur. Het kan gaan om de geschiedenis en cultuur van een sector, organisatie, afdeling, team of individu.

Het verleden speelt vaak een grote en onbewuste rol bij het realiseren van ambities. In een van onze opdrachten maakten we daarom samen met de direct betrokkenen een tijdlijn. Daarop brachten we bepalende gebeurtenissen in beeld, zoals directiewisselingen, een fusie, een reorganisatie en veranderingen in de strategische koers.

De organisatie was ruim twaalf jaar eerder verzelfstandigd na het faillissement van het moederbedrijf. Dit bracht veel energie teweeg: we zullen bewijzen dat we zelfstandig verder kunnen en er een succes van maken. Afdelingen kregen veel eigenaarschap, er was volop aandacht voor mensen en centrale sturing op processen en beleid werd bewust beperkt.

Na enkele jaren kreeg de organisatie echter te maken met tegenslagen en opeenvolgende bestuurswisselingen. Vertrouwen maakte plaats voor controle en de verantwoordingsdruk nam toe. De aandacht kwam steeds meer te liggen op processen en centrale kaders, en minder op een gezamenlijke visie. De organisatie keerde zich naar binnen en verloor het contact met de buitenwereld.

De oorspronkelijke opdracht na de verzelfstandiging was volbracht, maar een nieuw gezamenlijk perspectief bleef uit. Centrale sturing riep inmiddels veel weerstand op, terwijl de sterke autonomie van de afdelingen samenwerking juist in de weg begon te staan. Wat ooit een belangrijke kracht was, werd zo een belemmering voor gezamenlijke ambities.

In dit voorbeeld groeiden trots en autonomie uit tot een allergie voor afdelingsoverstijgende samenwerking en sturing. Daardoor kwamen gezamenlijke ambities nauwelijks meer van de grond.

Door dit patroon zichtbaar te maken en de achtergrond ervan te erkennen, ontstond ruimte om bestaande overtuigingen te herzien. Niet door het verleden af te wijzen, maar door te begrijpen waarom bepaalde werkwijzen en reacties waren ontstaan. Vanuit dat inzicht kon de organisatie samen werken aan een nieuw toekomstperspectief.

Het veranderen van bestaande overtuigingen en opvattingen vraagt tijd. Geschiedenis en cultuur ontwikkelen zich immers geleidelijk: het één bouwt voort op het ander. Medewerkers die al lange tijd bij een organisatie werken, zullen daarom niet vanzelfsprekend alles wat vertrouwd is ter discussie stellen.

Het loslaten van het oude kan angst, onzekerheid en verwarring oproepen. Dat vraagt om een zorgvuldig begeleid proces waarin ruimte is voor erkenning, betekenis en een geloofwaardige nieuwe richting.

Geschiedenis en cultuur zijn dus niet iets om achter ons te laten. Ze vormen juist een belangrijk navigatiesysteem voor de weg vooruit.